Żak: myśl o ładzie organizacyjnym w ngo.

OFIP się skończył a refleksje dalej kiełkują. Poniżej garść przemyśleń po naszej sesji na OFIP. Koncentrowała się wokół pytania o związek między wartościami demokratycznymi w ngosach a tzw. ładem organizacyjnym [powszechnie raczej nazywany ładem korporacyjnym]. W efekcie jak przeczytacie za moment [mam nadzieję] chodzi o w ogóle wartości naszych organizacji w kontekście tak konkretnego narzędzia jakim jest ład.

I udana i nie udana.

Nasza sesja to jedno z niewielu wystąpień, z których jednocześnie jestem tak nie zadowolony jak i zadowolony. Przeciągnięte i niedopracowane z perspektywy tej krótkiej chwili 80 minut na OFIP, jest udanym jednocześnie rozpoczęciem przez nas tematu. Tu składam wielkie podziękowania dla mec. Anny Rozkuszki, z którą wspólnie długo się przygotowywaliśmy do poruszenia tego tematu i rozpoczęcia mam nadzieję przygody z przełożeniem go na realia ngosów.

Ład w ngosach jednak nie jest pionierski, choć optyka użycia samego narzędzia ładu organizacyjnego – już raczej tak. Tematem zasad działań interesowało się wielu mądrzejszych i wiele organizacji przed nami [zob. Karta Zasad OFOP i znajdującą się na końcu strony publikację]. Jednak wydaje się, że zasadniczo od strony deklaracji wartości niż praktyk działania [choć konkretniej podeszły do wyzwania fundacje korporacyjne z Forum Darczyńców].

W efekcie z dużą nieśmiałością większość inicjatyw podchodzi do prób konkretyzacji rekomendowanych praktyk dla realizacji przyjmowanych zasad działania. My zaś wchodzimy niejako z pojęciem ładu – w sam środek. Pomiędzy wartościami i zasadami a konkretnymi praktykami działania, wychodząc tym razem bardziej z dołu. Od prawniczej i zarządowej praktyki dnia codziennego.

Jak powinniśmy rozumieć ład organizacyjny w ngo?

Ład organizacyjny, w swojej istocie to dbałość o skupienie się na wartościach ważnych dla danej organizacji. W spółkach to prosta sytuacja – interes akcjonariuszy i ich zaufanie do spółki – łączy dbałość o po prostu ich pieniądz [najczęściej]. Reszta wartości [zasad] działania to pochodne [lub towarzyszące]. W organizacjach mogą to być różne wartości, choć już w przypadku poziomu postulowanych zasad działania będą punkty styczne, jak rozliczalność czy przejrzystość funkcjonowania.

Jednak nie o nie mi teraz chodzi [planujemy serię wpisów dotyczących merytorycznie i konkretnie ładu lub narzędzi mogących mu służyć]. W trakcie sesji zorientowałem się, że relacja z wartościami demokratycznymi jest ważna ale podobna jak z innymi wartościami uznawanymi w organizacji, a clou aktualnego problemu jest gdzie indziej.

Dlaczego ład a nie karta zasad [wartości]?

Chodzi o mechanizm ładu, który w sposób brutalnie szczery konfrontuje z potrzebą przełożenia wartości, postulatów działania na konkretne praktyki ich realizacji i dbania o nie.

Jak to robić i czy w ogóle to ma sens? Weźmy dla przykładu wartości, które sam wskazywałem w I refleksji poofipowej [TU] jako te, z którymi na myśli wróciłem z OFIPu. Czy uczciwość jest przekładalna na konkretne praktyki w organizacji albo miłość bliźniego i grzeczność?

Jeśli masz problem z odpowiedzią lub uważasz że nie, odwróćmy to pytanie. Czy jeśli te wartości nie dają się przełożyć na konkretne praktyki w działaniu codziennym, po czym poznamy, że je realizujemy? Po czym poznasz, że są łamane?

Jeśli pewne zasady działań i wartości są nie przekładalne w naszej organizacji na konkretne praktyki wnioskuję, że są nie realizowalne w ogóle albo przynajmniej na razie w naszej organizacji. Warto pomyśleć więc  jednak o ładzie jako narzędziu, służącemu zoperacjonalizowaniu i w efekcie uwiarygodnieniu naszych deklaracji.

Wartość a norma, czyli precz z normami bez celu!

Przy powyższym wniosku nie będzie zaskoczeniem, że twierdzę iż nie jest w mojej ocenie zasadnym pozostawanie na etapie wydyskutowania zdań pięknych, za którymi nie stoją piękne praktyki. Wtedy stają się bowiem i to słusznie podatne na krytykę złośliwego skrzata [szepczącego do ucha że to wszystko to na nic]. W efekcie przestają być piękne. A nasza wiarygodność może spadać wraz z zaufaniem nie tylko innych do naszej organizacji ale nas samych do siebie.

Przywołany w poprzednim tekście [TU] św. Paweł pięknie napisał, że miłość jest wypełnieniem Prawa. Rozszerzmy tę refleksję – wartości i główne zasady działania nadają prawu ducha, lub też go wypełniają [choć nie o tym prawie pisał jednak również o dość skrupulatnie i konkretnie sformułowanym systemie norm postępowań]. Bez ducha normy stają się niezrozumiałe, bez celu lub w najlepszym wypadku tylko z tym, który w nich bezpośrednio jest zaszyty.

Czy prawo – systemy norm, w tym nasze organizacyjne, wymagają konkretyzacji, ustalenia, tudzież stojącego za sobą “ducha” wartości? Nie rozpisując się tu – tak. Jedną z pierwszych nauk odbieranych przez studentów prawa przynajmniej na wydziale mojej Alma Mater – było przekonanie, że najlepszą gwarancją skuteczności norm prawa jest internalizacja wartości chronionych przez społeczeństwo.

Tu dotykamy wartego choćby zasygnalizowania tematu – tworzącej się poprzez przyjęty system ale i normotwórczej dla tego systemu – kultury danej społeczności. W naszym przypadku pisać będziemy i rozważać powiązaną z tematem ładu – kulturę organizacyjną danej organizacji. Jakie normy i wartości są na codzień faktycznie realizowane przez ludzi w organizacji?

Innymi słowy jeśli jesteśmy przekonani, że wartości chronione przez dane normy są naszymi wartościami, łatwiej i chętniej stosujemy się do tych norm. Stąd już blisko do wniosku – w naszych organizacjach stosujmy normy, których uzasadnienie aksjologiczne [i celowościowe] jest uzgodnione. Istnieje. Precz z normami bez celu 🙂

Wyzwanie – to nie przedobrzyć tylko zadbać o integralność.

Jednocześnie powyższa refleksja nie daje moim zdaniem podstaw do wniosku – w takim razie Prawo jest nam niepotrzebne. Możemy o nim zapomnieć. Inaczej – nie możemy stosować prawa i systemów norm bez ustalenia wartości nadających mu ducha i tych podzielanych realnie przez adresatów.

Jednak czy to oznacza, że nie potrzebujemy tych konkretniejszych norm postępowania? Normy, konkretyzujące ogólne wskazania czy deklarowane wartości, są jak znaki. Dają nam znać, że ich przekroczenie, najpewniej oznacza, że naruszyliśmy lub naruszymy wartość. Mogą mieć i powinny również wpływ na wdrażanie nowych osób do systemu jakim jest nasza organizacja, a dla których nie zawsze nasze wartości i sposób ich realizowania będzie oczywisty.

Ustalajmy więc w ślad za uzgodnieniem wartości, czy i jakie normy u nas obowiązują albo jakie powinny obowiązywać, a jakie możemy po prostu z naszych wewnętrznych systemów … wyrzucić.

Myśl czy dwie na koniec 🙂

Jak już pisałem poprzednio, pozostaję po OFIP z mnóstwem myśli i wymian, z refleksją o uczciwości i grzeczności, i miłości bliźniego ale i wielu innych wartościach, których nie wspomniałem. Nie wszystkie dotyczą wprost celów organizacji w której działam, jednak mam nadzieję wszcząć o nich wewnętrzną rozmowę. Bo jest to też pierwszy krok do weryfikacji obowiązujących lub braku obowiązywania a istnienia potrzeby dla konkretnych praktyk działania w organizacji.

Pozostaję po OFIP również z myślą, że uczciwość konfrontuje mnie z rzeczywistością, w której człowiek prócz wartości chwytających za serce i gardło, potrzebuje wskazań jak się z nimi obchodzić, nawet jeśli czasem oznacza to “wypowiedzenie” praktyk już stosowanych.

Jak bez wartości nakazy i zakazy stają się obiektem odrzucanym, tak wartości bez wskazań jak je  chronić i realizować w praktyce codziennego funkcjonowania – pozostaną pięknymi hasłami realizowanymi mniej lub bardziej przypadkowo i wybiórczo [zob. deklarację VIII OFIP, podpisaną przez m.in. Fundację Stańczyka] w oderwaniu od obowiązującego realnie systemu norm w naszych małych społecznościach organizacyjnych.

Ja przynajmniej tego potrzebuję i sądzę, że organizacje w których działam – również. Być może Twoja też?